Compte-rendu de la Commission Economique du 12 mai 2026
Les charges totales s’établissent à 5,42 milliards d’euros pour l’exercice 2025, avec un coût de gestion administrative très faible de 1,26% du total des dépenses. L’objectif national des dépenses d’assurance maladie (ONDAM) a été respecté avec une évolution de 2,62%, inférieure au taux fixé par le Parlement de 2,8%. La Cour des Comptes a accordé une validation sans restriction avec un score de 94,18%, soit 3,82 points au-dessus du réseau national. Le bilan financier présente des immobilisations corporelles pour 35,7 millions d’euros nets et des provisions pour risques techniques de 164,7 millions d’euros. Les prestations légales maladie représentent 4,35 milliards d’euros en hausse de 2,94% tandis que les charges de personnel augmentent de 8,58% principalement due à l’intégration des agents ex-DRSM. Le contrôle interne a permis d’éviter plus de 10 millions d’euros de préjudices grâce aux différents plans de contrôle. Les revenus de substitution incluent les indemnités journalières maladie, maternité et les pensions d’invalidité pour environ 689 millions d’euros. La branche autonomie (5ème branche) représente 513 millions d’euros de dépenses en progression de 4,37%. Le dossier de clôture fait l’objet d’une bonne qualité générale sans anomalies significatives identifiées lors des vérifications.
Généralisation de l'offre de service attentionnée SOS IJ
L’offre SOS IJ sera généralisée. Il s’agit d’un service attentionné pour aider les médecins à gérer des arrêts de travail complexes (problèmes médicaux, administratifs, sociaux ou liés à l’emploi), conformément aux engagements de la Convention médicale 2024. L’expérimentation menée depuis janvier 2025 dans 32 CPAM a traité plus de 2 400 sollicitations, avec 96 % d’utilisateurs médecins généralistes et une durée moyenne des IJ concernées de 293 jours. Les délais de réponse ont été respectés en moins de 4 jours dans 80 % des cas, avec un taux de satisfaction de 81 % sur la qualité du service. Le dispositif repose sur un accès unique via Amelipro, un traitement en deux niveaux : première ligne par les PFS médicales, puis orientation vers des experts si nécessaire. La généralisation progressive s’étalera de juin à septembre 2026 en métropole, suivie des DROM en 2027. Des ajustements incluent un délai de réponse nivelé 2 porté à une semaine et un renforcement de l’accompagnement via formations webinaires et communications ciblées. Aucun changement d’organisation n’est attendu pour les équipes, les processus existants étant adaptés. Les impacts environnementaux sont limités grâce au caractère dématérialisé des échanges. Ce service vise à améliorer le retour à l’emploi des assurés en mobilisant les acteurs médicaux et sociaux.
Expérimentation du recrutement dans l'emploi de masseur kinésithérapeute du service médical (MKSM)
Le recrutement de masseurs-kinésithérapeutes du service médical (MKSM) est étendu nationalement suite à une expérimentation réussie dans trois caisses. Cette initiative répond aux difficultés de recrutement de médecins-conseils et à la hausse prévue des charges liée à la réforme des rentes AT/MP de novembre 2026. Les MKSM, titulaires d’un diplôme d’État et de cinq ans d’expérience, interviendront sous l’autorité finale du médecin conseil pour réaliser des examens cliniques, évaluer les limitations fonctionnelles et préparer les dossiers de consolidation en accident du travail. Leur rôle vise à alléger la charge médicale tout en renforçant la pluridisciplinarité des équipes, nécessitant une clarification des responsabilités et une évolution des coopérations professionnelles. Le recrutement s’effectue en CDI avec un parcours d’intégration national incluant formations théorique, pratique et accompagnement par des experts. Un bilan global sera établi fin 2026 pour ajuster les besoins en effectifs et évaluer l’impact organisationnel. La CPAM des Alpes-Maritimes prévoit le lancement du recrutement d’un premier MKSM durant l’été 2026 pour anticiper ces nouveaux enjeux.
Politique de rémunération 2026 – Orientations
La politique de rémunération 2026 intègre la classification de 2024 et les salaires des personnels issus du service médical, avec un plafond RMPP aligné sur 1,5%. Les points de compétences et promotions annuelles prendront effet au 1er janvier pour limiter l’impact budgétaire futur. La direction privilégie une double valorisation des filières managériales et techniques, notamment via le niveau 5C et le parcours agent expert 4B. Des critères stricts encadrent les attributions : seuls les recrutements avant janvier 2025 sont éligibles, avec justification basée sur sept compétences socles et équité entre sexes et catégories. Une garantie minimale d’évolution est instaurée après cinq ans sans progression. Les promotions nécessitent la prise de responsabilités nouvelles sans passer par l’ancienneté seule. La mobilité interne reste prioritaire avec des appels à candidatures systématiques et un recrutement privilégié en CDI. Les primes variables de l’ex-ELSM sont intégrées à la politique commune. Un respect de l’index égalité professionnelle et une répartition équitable entre services sont supervisés pour éviter toute discrimination. Le calendrier prévisionnel fixe les arbitrages au 30 septembre pour une entrée effective sur les paies d’octobre. Cette démarche vise à objectiver les décisions managériales et offrir de la lisibilité aux collaborateurs concernant leurs perspectives d’évolution.
Bilan Carbone et plan de transition de la CPAM des Alpes Maritimes
Le Bilan Carbone® 2025 de la CPAM des Alpes-Maritimes réalisé selon la méthodologie ABC présente un total de 3 810,93 tonnes équivalent CO2 émises. La caisse se distingue positivement sur les postes bâtiments, achats et numérique mais présente des spécificités négatives en mobilité et déchets. Un objectif ambitieux de réduction est fixé à -5% d’émissions GES annuelles, représentant 190 tonnes d’équivalent CO2 pour 2026. Deux axes prioritaires sont identifiés : les usages quotidiens et les actions stratégiques à long terme. Les émissions proviennent principalement des déplacements professionnels, du domicile-travail et de la consommation énergétique (bureaux, éclairage, climatisation, chauffage). Des actions structurelles sont prévues incluant la vente de bâtiments, la rationalisation des espaces avec le télétravail et la rénovation énergétique du siège via photovoltaïque et HTA. Le plan d’action couvre trois domaines clés : bâtiments, mobilité/transport et achats/numérique, tous en cours de finalisation. Cette démarche répond aux engagements climat du secteur public et s’aligne sur la Stratégie Nationale Bas-Carbone visant la neutralité carbone en 2050. Le pilotage conjoint par le Directeur et le DCF garantit l’importance stratégique accordée à cette transition écologique. Un rapport annuel de durabilité sera désormais obligatoire pour tous les organismes et intégré au CPG et à la future COG.
Bilan de la campagne d'Entretiens Annuels 2025
Le bilan de la campagne d’entretiens annuels d’évaluation (EAE) et professionnels 2025, repertorie 1086 entretiens réalisés sur 1094 prévus, soit un taux de réalisation de 99 %. Les collaborateurs ont fixé en moyenne 4 objectifs par agent, évalués dans leur majorité au-delà des niveaux moyens attendus par la CNAM, témoignant d’un fort niveau d’expertise. Concernant les compétences socles, les jalons moyens détenus dépassent systématiquement les références nationales, notamment en autonomie et relation de service. La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) a fait l’objet de 528 commentaires, révélant une demande forte d’évolution professionnelle (71 %) mais aussi des points de vigilance sur la classification, la rémunération locale et les équipements. 47 agents ont exprimé le souhait de télétravail et 30 ont participé à un tutorat. Les demandes de formation concernent principalement les outils informatiques, le développement personnel et la posture professionnelle, en ligne avec le plan de développement des compétences 2026. Par ailleurs, 477 entretiens professionnels ont été menés, incluant les bilans à 6 ans et les retours de longue absence. La Direction Médicale intégrée tardivement n’est pas incluse dans ces statistiques. Ces résultats confirment un capital humain performant nécessitant une attention particulière sur les perspectives d’évolution et l’adéquation outil-formation.
Passage de LSE à LAM
L’application interne LSE est remplacée par « Liaison Assurance Maladie ». LAM est une solution de liaison sécurisée remplaçant les échanges par courriel entre les services. Cette transition vise à étendre l’outil à tous les services qui deviennent simultanément expéditeurs et destinataires, avec la possibilité de diviser les départements en entités plus fines. LAM conserve l’ergonomie de LSE tout en ajoutant des fonctionnalités de chat, d’envoi de documents et de fixation d’échéances pour prioriser les dossiers urgents. L’outil améliore la traçabilité des communications, réduit l’impact carbone lié aux emails et permet un pilotage précis via des statistiques de traitement et des relances intégrées. Il facilite également le suivi de la charge de travail, l’archivage sécurisé des échanges et la recherche par mots clés sur les thématiques traitées. Le Service Contentieux assure l’accompagnement des équipes lors de la prise en main du nouveau système dès sa validation immédiate. Un plan de désactivation est prévu pour l’ancienne application LSE, qui disparaîtra complètement au plus tard le 15 septembre 2026. Cette réforme s’inscrit dans une démarche d’optimisation des processus internes et de digitalisation des interactions professionnelles.
Suivi de la mise en place du congé naissance
Le congé supplémentaire de naissance est entré en vigueur le 1er juillet 2026 suite à la publication des décrets fin mai. Pour accompagner cette nouvelle prestation, six CDD d’une durée de six mois ont été recrutés dès le 15 juin, répartis entre Cannes (4) et le SMDR à Nice (2). L’intégration prévoit une formation spécifique aux indemnités journalières et au contrôle social immédiatement après leur arrivée. En raison d’un délai de mise en place des contrôles par la CNAM jusque fin octobre, les deux agents du SMDR seront temporairement affectés au service de liquidation. Le traitement transitoire des dossiers s’appuiera sur les données salariales du portail AIDA2 pour simplifier les déclarations jusqu’à l’arrivée des DSN ou DSIJ. La continuité avec les congés existants permet de réutiliser les salaires de référence sans justificatifs supplémentaires. Une calculette dédiée a été développée pour déterminer précisément les montants des indemnités à 70% puis 60% du salaire net. Cette organisation vise à garantir une prise en charge fluide et exempte d’erreurs dès le lancement officiel de ce dispositif social.
La CFE CGC absente du CSE
Retenu au dernier moment pour raison personnelle, je n’ai pu assiter au CSE de lundi. gageons que les électiosn de l’an prochain permettront d’avoir deux représentants CFE CGC ce qui permettra de pallier toute absence devant être prise au dernier moment.
En savoir plus sur L'ECRAN CFE-CGC / CPAM06
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