Le gâteau est trop petit entre les cadres techniques et les managers… C’est une évidence. Le taux de rmpp limité à 1,5 % mangé à hauteur du tiers par l’ancienneté ne permet pas de récompenser l’ensemble des efforts et de valoriser les compétences acquises. On ne saurait faire grief à la direction des contraintes issues de la convention collective, des orientations ministérielles et de la COG. 1,5 % pour toutes les CPAM, quelles que soient les circonstances locales. La classification en négociation réglera tous les problèmes, parole de l’UCANSS. Si elle est signée sans oppositions bien entendu…
Dans cette classification, le statut des cadres sera enfin fixé conventionnellement. Seront cadres dans le secteur administratif, les salariés de niveau 5a et plus. Le niveau de base pour la grille informatique est encore en discussion. Seront concernés, l’ensemble des cadres, managers et techniques. Les cadres 5a ou plus, relevant de métiers fléchés à un niveau inférieur, conserveront leur statut et leur niveau. Cela aura le mérite d’harmoniser le réseau, certains organismes considèrent les DAM et les Infirmières comme des cadres, d’autres pas.
Mais l’objet de cet éditorial, dans un contexte contraint, est la logique absurde qui sous-tend l’absence d’évolution des cadres techniques. Considérés comme sous-payés dans un métier peu attractif, il a été demandé de mettre l’accent sur la valorisation des managers. Les cadres techniques sont donc maintenus à des niveaux 5a voir 5b. Ce ne sont pas les mêmes responsabilités, pas le même métier… C’est pourtant bien là que le bât blesse.
Mais doit-on envisager la rémunération d’un cadre à l’unique aune de la responsabilité ? La valeur ajoutée d’un cadre technique est certes plus difficilement quantifiable, mais, si l’on se réfère à la grille de transposition du projet de classification, il va falloir sortir les rames pour justifier les faibles niveaux de certains cadres techniques dont l’influence est importante et dont le travail est essentiel au bon pilotage de la CPAM.
Une dynamique contre-productive
La conséquence de ce blocage au profit de l’avancement des managers, mérité (mais que cela a été long à faire reconnaître), est que pour évoluer, de nombreux cadres au profil technique, sont tentés de basculer vers la fonction managériale afin de pouvoir évoluer. Cette dynamique n’est pas positive, elle serait même contre-productive. D’un côté elle limite le nombre de places pour des managers ayant des connaissances moindres mais dont le profil serait plus adapté à la fonction, de l’autre on perd en compétences dans des postes clé, au moins pour un temps.
Nous l’écrivons régulièrement, le gel du point d’indice réduit l’influence du mérite dans l’attribution des mesures de développement. La congestion de la RMPP a également un effet délétère sur les compétences et l’optimisation des fonctions. Dans le réseau de la Sécurité Sociale, où le nombre de managers en arrêt de travail ne cesse de croitre, l’UCANSS veut relever le niveau de base des managers, c’est normal et nécessaire. Mais pas suffisant.
On ne pourra pas faire l’économie d’une réflexion sur l’impact réel du plafond de verre imposé aux techniques. Libérer les possibilités d’évolution, reconnaître l’expérience et la compétence des techniques comme des managers, ce n’est pas dévaluer la fonction managériale ce dernier pouvant toujours conserver un niveau supérieur pour le besoin du symbole hiérarchique. C’est, au contraire, promouvoir la prise de compétences et la valeur ajoutée dans des métiers essentiellement différents.
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